ESGinfo.hu

Az utóbbi időben a vállalkozások hozzászokhattak, hogy egyre több európai jogszabályhoz kell alkalmazkodniuk, amelyek főleg a fenntarthatóság, ESG, biodiverzitás, esélyegyenlőség és ezen belül a nemek közötti egyenlőség terén új kihívások elé állítják őket. Ezek sorába illeszkedik az ún. bértanszparencia (Pay trasnparency) irányelv is.

Az Európai Parlament és Tanács (EU) 2023/970 számú irányelve az átlátható és egyenlő bérezésről a tagállamok számára, így Magyarország számára is kötelezővé teszi 2026. június 7-ig a helyi jogszabály megalkotását. Az irányelv minimumkövetelményeket állapít meg annak érdekében, hogy a férfiak és nők egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazást kapjanak.  

Itthon ez kényes kérdés lehet és sok vállalatnak így időben fel kell készülnie, hogy ezt alkalmazza.

Az irányelv és annak eredményeként létrejövő rendszerek összhangban állnak az ESG és fenntarthatósági jelentéstételi kötelezettségekkel is.

Határidő:
2026. június 7-től a bértranszparencia irányelv kötelezően alkalmazandó, de a magyar jogszabály még nem jelent meg.

Kikre vonatkozik?
Hatálya kiterjed mind a magán, mind a közszféra munkáltatóira, valamint azon munkavállalókra, akik munkaszerződéssel, munkaviszonnyal rendelkeznek.

Létszámkorlátok:

250 fő felett – már 2026-tól , illetve a hazai jogszabály hatályba lépésétől azonnali jelentési kötelezettség
150 fő felett – 2027-től jelentési kötelezettség
100 fő felett – 2031-től jelentési kötelezettség
50 fő felett – pedig 2026-tól a bérinformációkhoz való munkavállalói hozzáférés elvárt

Mint látható, a kötelezettség már egy 50 fős vállalkozásra is vonatkozik, tehát nem csak a nagyvállalatok feladata.

Főbb fogalmak:

Az egyenlő értékű munka a megkülönböztetésmentes és objektív, nemi szempontból semleges kritériumokkal összhangban egyenlő értékűnek minősülő munka.

A nemenkénti összehasonlítás során minden bérelemet figyelembe kell venni, így az alapbér, a bónusz, vagy közlekedési költségtérítést is, tehát az Irányelv minden olyan juttatást vizsgál, melyet a munkavállaló a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve pénzben vagy természetben kap. Ha az eltérés 5%-ot meghaladja, akkor a munkáltatónak intézkedéseket kell tennie.

Az irányelv olyan bérstruktúra alkalmazását írja elő, amely lehetővé teszi annak értékelését, hogy a munkavállalók összehasonlítható helyzetben vannak-e, objektív, semleges, nemtől független kritériumok alapján. E szempontok különösen a készségek, felelősség, munkafeltételek, valamint az adott munkakör tekintetében releváns feltételek lehetnek és értékelésük nem vezethet nemen alapuló közvetlen vagy közvetett megkülönböztetéshez.

Mik a teendők?

A tagállamok a bérkülönbségekről szóló adatokat gyűjtenie kell és rendszeresen közzé kell tennie, valamint a munkavállalók jogainak védelme érdekében szükséges felügyeleti mechanizmusokat is létre kell hoznia és ellenőrző szervet is ki kell jelölnie.

A munkáltatók főbb kötelezettségei: már az állásra jelentkezés és kiválasztás során is biztosítani kell, hogy a jelölt tájékoztatást kapjon az adott pozícióra vonatkozó kritériumok alapján meghatározott kezdeti díjazásról vagy annak tartományáról, valamint – amennyiben van ilyen -, a munkáltató kollektív szerződésének adott pozícióra vonatkozó rendelkezéseiről. Biztosítani kell, hogy a jelölt megalapozott, átlátható tárgyalást folytathasson a pozícióról.

Bérszintek kritériumai: A munkavállalókat a munkaviszony során tájékoztatni kell arról, hogy a munkáltató milyen kritériumokat alkalmaz a munkavállalók díjazásának, bérszintjének és bérnövekedésének a meghatározásához. Az irányelv alapján munkavállalóknak arra is lesz joguk, hogy tájékoztatást kérjenek és azt írásban meg is kapják hogy az egyéni bérszintjük és az átlagos bérszintek aránya milyen, mindezt nemek szerinti bontásban, a velük azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végzőkre vonatkozóan.

A foglalkoztatotti létszám függvényében a munkáltatókat további jelentési kötelezettség is terheli majd a nemek közti bérkülönbség felmérése kapcsán.

Tehetségmenedzsment: a céges belső előremenetel és karrier elvárásainak szintén objektívnek és elérhetőnek kell lenniük a munkavállalók számára.

A magyar jogszabály még nem ismert, de a felkészülést már most javasolt elkezdeni, így a belső folyamatokat áttekinteni, módosításokat a céges ügyvéddel vagy tanácsadóval felülvizsgáltatni. Mivel a nemek közötti bérezési különbségek gyakoriak, ezért anyagi vonzata is lehet a jogszabályból adódó kötelezettségeknek, amelyek tervezését időben el kell kezdeni.

EGSinfo.hu:

Kérdése van? forduljon hozzánk!

Tréning a jogszabályi követelményekről, Gap elemzés, jelentéstételi forma, szervezetfejlesztés. Készüljön fel időben!

info@esginfo.hu